Arbetslivskonto I-avtalet

Lokal överenskommelse kan träffas om byte av ändamål, utformning och administration

• Kan vi komma överens om att pengarna kan användas till andra ändamål, till exempel sjukvårdsförsäkring eller friskvård?
  Svar: Ja, men de tre alternativen i avtalet måste också finnas med som valmöjlighet för den enskilde. Alla tjänstemän inom avtalsområdet måste också få samma valmöjligheter.

• Finns det någon informationsbroschyr att ge tjänstemännen inför valet?
  Svar: Nej, men bifogat finns ett exempel på hur företaget kan presentera valet och en blankett för att begära svar från tjänstemännen.

• Ska vi lokalt på företaget komma överens om vilken procentsats som ska gälla vid löneavståendet?
  Svar: De lokala parterna kan komma överens om ett tak, men det är den enskilde tjänstemannen som avgör hur stor del av löneökningen som ska avsättas respektive avtalsår. (Tidigare avtalsperiod fanns en nivå om 0,6 procent för enskilt utrymme men någon sådan nivå finns alltså inte längre.)

• Kan arbetsgivare och lokalt fack begränsa valmöjligheterna för arbetslivskontot?
  Svar: Om de lokala parterna kommer överens om att avsätta en viss del av löneutrymmet till arbetslivskonto ska de tre olika valmöjligheterna finnas med. Däremot kan parterna till exempel begränsa möjligheterna till pensionssparande genom att ange att pensionssparande får ske i vissa utvalda försäkringsbolag.  De lokala parterna bör också träffa överenskommelse om vad som ska hända om avsättning till pensionspremie ska återlösas efter att tjänstemannen fyllt 59 år på grund av de ekonomiska konsekvenser som pensionsavtalens utformning kan medföra.

• Kan arbetstidsförkortningen begränsas till att endast användas på ”klämdagar” eller till att införa ”sommartid”?
  Svar: Arbetsgivare och lokalt fack kan inte träffa överenskommelse om en sådan begränsning. Däremot är det möjligt att ta ut ledigheten på detta sätt om det är tjänstemannens önskan och det inte medför problem för verksamheten.

• Kan tjänstemannen byta sitt valda alternativ under avtalsperioden, exempelvis från pensionsavsättning till arbetstidsförkortning?
  Svar: Nej, det valda alternativet ska gälla under hela avtalsperioden om inte de lokala parterna överenskommer om annat.

• Ska den som nyanställts under april omfattas?
  Svar: Den som anställs efter den 1 april omfattas inte av årets avtal.  För den som anställts tidigare beror det på om arbetsgivaren och tjänstemannen träffat överenskommelse om en lön i årets löneläge. Om så är fallet omfattas inte tjänstemannen i år. Däremot kan han/hon få avsättning till kontot vid nästa års lönerevision. Om man inte träffat överenskommelse om lön i årets löneläge, och anställningen påbörjats senast den 31 mars ska tjänstemannen omfattas av reglerna om avstående till arbetslivskontot.

• Vad händer om man inte kommer överens om formerna för alternativen?
  Svar: Förhandlingsordningen i avtalet gäller även dessa frågor. Det innebär att om företaget och den lokala fackklubben inte kommer överens ska de vända sig till sina organisationer för central konsultation. Kan inte heller de centrala parterna lösa frågan går hela ökningen av utrymmet till lön.

Vem omfattas av arbetslivskontot?

• Måste man vara fackligt ansluten för att få del av arbetslivskontot?
  Svar: Nej, arbetslivskontot ska vara tillgängligt för samtliga tjänstemän på företag som omfattas av detta avtalsområde.

• Omfattas prov- och visstidsanställda av arbetslivskontot?
  Svar: Arbetslivskontot omfattar alla tjänsteman som omfattas av löneavtalet.

• Hur beräknas arbetslivskontot för deltidsanställda?
  Svar: På tjänstemannens deltidsmånadslön.

Utrymmet beräknas på lönen efter lönerevisionen respektive avtalsår

• På vilken månadslön ska arbetslivskontot beräknas – på den månadslön tjänstemannen har den 31 mars respektive år eller månadslönen uppräknad med årets löneökning?
  Svar: På månadslönen före lönerevisionen, det vill säga det är endast löneökningen som helt eller delvis kan användas till arbetslivskontot. Lönerevisionsdatum är den 1 april om inte de lokala parterna träffat överenskommelse om annat.

• Om företaget och den lokala klubben kommit överens om att lönerevisionerna ska ske den 1 januari varje år, på vilken lön beräknas då utrymmet?
  Svar: Eftersom utrymmet beräknas på lönen före lönerevisionen är det den lön som tjänstemannen har den 31 december.

• På vilken lön kommer sjukersättning, föräldrapenning, allmän pension och avtalspension att beräknas.
  Svar: All sådan beräkning sker på den lön som redovisas efter löneavståendet.

Alternativet avsättning till pension (pensionspremier)

• Ska arbetsgivare göra avsättningar till pensionspremier när en tjänsteman är långtidssjukskriven eller föräldraledig?
  Svar: Nej. Jämför med vad som händer med lönen. När avdrag görs från lön och tjänstemannen inte får månadslön, görs heller inte avsättningar till pensionspremie.

• Det är förmånligare för företaget att betala pensionspremier än lön. Vem ska få värdet av mellanskillnaden, arbetsgivaren eller tjänstemannen? Och hur beräknas värdet?
  Svar: Det måste de lokala parterna träffa överenskommelse om. De centrala parterna anser att det är rimligt att det blir en kostnadsneutralitet för arbetsgivaren. Pensionspremiens storlek beräknas då som arbetslivskontot + skillnaden mellan arbetsgivaravgifter och löneskatt – administrationskostnader.

• Vad händer med de intjänade förmånerna då anställningen upphör?
  Svar: Värdet överförs till den anställde.

Alternativet arbetstidsförkortning

• Ska arbetstidsförkortningen kunna tas ut hur som helst?
  Svar: Det finns ingen begränsning i avtalet, men ledigheten får inte tas ut så att den medför problem för verksamheten. Uttaget av arbetstidsförkortning ska överenskommas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen, liksom vid annan ledighet.

• Vem bestämmer förläggningen om man inte är överens?
  Svar: I slutändan är det arbetsgivaren som avgör, på samma sätt som för övrig arbetstidsförläggning.

• Vad händer om det kommer en lag om arbetstidsförkortning?
  Svar: De centrala parterna har sagt att i så fall ska den lagen samordnas med den avtalsenliga arbetstidsförkortningen. Det innebär att frågan kommer att tas upp i centrala förhandlingar.

• Hur mycket förkortas arbetstiden per år?
  Svar: Det beror på hur mycket av löneökningen man avsätter. De lokala parterna bör även fastställa värdet av ett eventuellt löneavstående i tid. Beroende på hur lång den faktiska arbetstiden är idag kan olika företag komma till olika resultat. Fastigo har ensidigt beräknat en arbetstidsförkortning på 10 timmar till 0,5 procent för den som arbetar 40 timmar per vecka.

• Finns det någon begränsning av hur mycket arbetstidsförkortning tjänstemannen kan ha?
  Svar: Parterna har inte angett något exakt timantal, men uttryckt att arbetstidsförkortningen inte får innebära att företagets verksamhet eller konkurrenskraft menligt påverkas.

Vad händer sedan?

• Hur ska man kunna jämföra löner i företagen när de kan innehålla så många olika komponenter – månadslön, pensionspremie och arbetstidsförkortning?
  Svar: Det är väsentligt att företaget tar fram ett mätsystem som gör det möjligt att jämföra den totala förmånsnivån, oavsett vilket alternativ den enskilde tjänstemannen har valt.  Fastigos lönestatistik är konstruerad så att värdet av all arbetstidsförkortning ska komma med i den gemensamma lönestatistiken.

• Ska värdet av arbetslivskontot räknas in i månadslönen för beräkning av sjukavdrag, föräldralön, övertidsersättning och restidsersättning?
  Svar: Om tjänstemannen väljer att arbetslivskontot läggs som löneökning ska detta ingå i månadslönen, och avdrag respektive ersättningar baseras således på den nya månadslönen. Om tjänstemannen väljer pensionspremie eller arbetstidsförkortning, ingår detta värde inte i månadslönen.

• Vad händer med de intjänade förmånerna då anställningen upphör?
  Svar: Problemet uppstår endast vid alternativet arbetstidsförkortning. När det gäller pensionsavsättning ligger ju den inbetalade premien kvar till dess tjänstemannens pension börjar betalas ut. När det gäller arbetstidsförkortning ska den tid som ännu inte tagits ut läggas ut av arbetsgivaren, alternativt omräknas till pengar.

• Upphör avsättningar till de valda alternativen när avtalet löper ut den 31 mars?
  Svar: Nej, avsättningen fortsätter intill dess avtal träffas om annat.

Exempel på beräkning och utfall

Lön den 31 mars är 30 000 kronor per månad. Lönerevision från den 1 april ger en lönehöjning med 500 kr. Den nya månadslönen blir följaktligen 30 500 kronor om inget löneavstående görs.

Lokalt är parterna överens om att det löneavstående som får göras till anvisade ändamål är högst 0,5 procent av månadslönen före lönerevisionen. Tjänstemannen i detta exempel väljer att avsätta hela denna del.

Löneavståendet innebär då att löneökningen minskas med dessa 0,5 procent, det vill säga 150 kronor. Kvar till löneökning blir 350 kronor. Ny månadslön blir därmed 30 350 kronor.

Om avsättningen om 0,5 procent sker till pension inbetalas en premie på motsvarande 0,5 procent (30 000 x 0,5 % = 150 kronor) per månad plus en överenskommen uppräkning av beloppet (kostnadsneutralitet). För att uppnå kostnadsneutralitet kan det vara rimligt att höja beloppet med ca 7 procent. Då har också hänsyn tagits till viss administrationskostnad, eftersom löneskatten på pensionspremier är 7,16 procent lägre än arbetsgivaravgifterna på löneutbetalning.

Om avsättningen om 0,5 procent uttas i arbetstidsförkortning motsvarar löneavståendet 10 timmar per år för den som arbetar 40 timmar per vecka.

Enligt denna modell görs sedan ny beräkning för varje avtalsår så länge löneavståendet består.

År två av avståendet ska beräkningen göras på den nya lönen inför den revisionen (den 31 mars följande år), det vill säga 30 350 kronor.

Skulle löneavståendet till arbetstidsförkortning helt upphöra och tjänstemannen därmed ökar sin arbetstid, ska månadslönen uppräknas med ett belopp som motsvarar löneavståendets aktuella värde per månad. Arbetstidsförkortningens värde i pengar läggs på tjänstemannens månadslön.

Motsvarande hantering vid avsättning till pension medför ekonomiska konsekvenser eftersom den resulterande löneökningen medför att företaget måste ”betala ikapp” de pensionspremier som varit lägre när företaget betalat pensionsavsättningar i stället för löneökning till tjänstemannen. Detta medför att tjänstemannen får två pensioner för samma löneavstående. De lokala parterna bör därför träffa överenskommelse om hur detta ska hanteras om frågan uppkommer att byta pensionsavsättningar mot lön.

Exempel: Information om Arbetslivskonto till anställda på I-avtalet